Que nous soyons RH, recruteur externe, ou opérationnels nous nous confrontons tous aux difficultés liées au recrutement. Les délais pour trouver le mouton à 5 pattes sont de plus en plus longs, pourtant les critères de recherche restent toujours très élevés. Comment y remédier?
Des chiffres lourds et parlants.
- Selon Pôle emploi, entre 200 000 et 330 000 recrutements ont été abandonné en 2017, faute de candidats.
- Selon une étude BPI France Le Lab publiée en janvier 2018, les PME et ETI étaient déjà 57% à manquer de talents pour grandir.
- Le nombre de projets de recrutements initialement prévus en 2019 a augmenté de 15% par rapport à 2018, soit 350 000 de plus. Ces projets de recrutements émanent particulièrement de la croissance des PME et ETI (gain d’un nouveau marché, nouveaux projets…) en plus du renouvellement de collaborateurs lié au turnover.
Si nous zoomons sur le secteur informatique, une étude de l’APEC montre que 2019 connait une hausse des recrutements de cadres dans ce domaine (de 58 790 à 63 260). D’ailleurs, plus de la moitié des entreprises ayant prévu de recruter des profils IT envisagent des créations d’emplois de cadres .
Ces créations de poste profitent majoritairement aux jeunes cadres et jeunes diplômés. Malheureusement, ce dynamisme concerne moins les profils de plus de 10 ans d’expérience représentant une plus petite part des recrutement (seulement 17%).
L’éternelle recherche du mouton à 5 pattes
Bien souvent, les entreprises recherchent des profils « clônés », ayant en moyenne 5 ans d’expérience, un Bac+5 et déjà exercé le même poste précédemment.
La peur du risque pousse donc les entreprises à rechercher des profils type qui les rassurent, les confrontant pourtant à de grandes difficultés à les trouver. En effet, bien qu’elles reçoivent des CV, les candidatures sont souvent mises de côté car les profils sont trop junior, trop senior, ou le diplôme n’est pas le bon..
Cependant, selon un rapport de France Stratégie datant de Août 2017, 44% des actifs auraient un diplôme qui ne correspond pas à l’emploi qu’ils occupent. 31% des Français et françaises en activité seraient surqualifiés par rapport à leur emploi, et 14% sous qualifiés. Ce rapport prouve donc qu’il ne faut pas se fier simplement à la lecture d’un CV.
Le paradoxe du mouton à 5 pattes
Comme dit précédemment, dans un contexte tendu, où les compétences sont rares, les managers souhaitent trouver le mouton à 5 pattes. Ainsi, ils visent des profils ayant la capacité de prendre en main leur poste de suite. Les managers pensent avoir un retour sur investissement immédiat puisqu’ils n’auront pas recours à de formation. Ce qui est paradoxal dans cette méthode, c’est que les opérationnels sont prêts à mettre plus d’un an à trouver la perle rare. À contrario, la formation d’un collaborateur, ou d’une nouvelle recrue peut prendre seulement 6 mois.
Les conséquences, se font directement ressentir en interne. En effet, avec des ressources manquantes, les livrables prennent du retard. Par conséquent, les équipes sont en flux tendu, et amenées à faire des heures supplémentaires pour combler les ressources manquantes. Cela peut amener à un désengagement des collaborateurs et dans le pire des cas à du turnover.
Une méconnaissance du marché
Je remarque, à travers mon expérience, que les postes sont souvent mal calibrés. Les entreprises ont une mauvaise connaissance du marché et recherchent des profils surqualifiés, à des salaires dérisoires. Certains profils recherchés n’existent tout simplement pas sur le marché. Malheureusement, les recruteurs ne sont pas des magiciens. Elles peuvent donc mettre en concurrence tous les cabinets de recrutement qu’elles connaissent, aucun ne pourra trouver cette perle rare.
Beaucoup d’entreprises se basent encore sur des hardskills. Cependant, avec l’évolution du marché, l’arrivée de nouveaux métiers, l’innovation constantes, ces hardskills peuvent rapidement devenir obsolètes. De plus, bien qu’un candidat ait tous les hardskills attendus, il ne correspondra peut-être pas sur le moyen / long-terme. En effet, ce n’est pas parce qu’il coche toutes les cases attendues qu’il correspondra à votre culture d’entreprise. Or, nous savons que l’adéquation avec la culture d’entreprise est primordiale pour engager et fidéliser les collaborateurs.
Les solutions
Tout d’abord, avant de lancer un recrutement, il est important de faire un état des lieux des compétences présentes en interne, et du potentiel de vos salariés. N’y a t-til pas un de vos collaborateurs qui pourrait monter en compétence et évoluer à ce poste ?
Ensuite, il est primordial de savoir prendre du recul et remettre en question ses méthodes : depuis combien de temps recherche-t-on ? Quels sont les résultats ? Les retours des recruteurs ? Après plusieurs semaines de recherche sans résultat, il est peut-être temps de revoir certains critères et de les assouplir. Lorsque vous lancez un recrutement, vous pouvez vous fixer des dates limites dédiées à ces prises de recul.
Accordez de l’importance aux softskills, et privilégiez un candidat qui n’a que 80% des compétences, mais qui, grâce à sa volonté et son engouement pour le poste, saura vous démontrer qu’il pourra rapidement obtenir les 20% restants. Vous pouvez d’ailleurs mettre en place un programme de mentorat interne : les profils seniors peuvent être mandatés pour former vos nouvelles recrues.
Gardez en tête ce que veulent les candidats
N’oubliez pas que le candidat, en changeant de poste, va vouloir trouver quelque chose de nouveau pour booster sa carrière. Cela peut être de se former sur une nouvelle techno, à de nouvelles méthodes, de découvrir un nouveau management… Chaque poste est là pour servir sa carrière. Ainsi, vous aurez des difficultés à trouver un candidat ayant occupé exactement le même poste que celui que vous proposez.
Enfin, n’ayez pas peur de recruter des profils en reconversion. En effet, nous entendons souvent que les entreprises manquent de profils. Cependant, il existe aujourd’hui des formations accélérées qui permettent justement d’avoir accès à plus de profils. Ces profils vont en effet souvent avoir besoin d’une formation à leur arrivée. En revanche, l’avantage est qu’ils sont très motivés puisqu’ils ont tout quitté pour se reconvertir. Ils seront donc de fidèles alliés si tant est que vous arrivez à les intégrer correctement.
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